Uber, Orange, Renault, comment changer sa politique RH ?

Par Emilie - le mar 27 Mar 2018

A l’image de Uber, Orange ou Renault qui ont changé radicalement leur politique RH, de nombreuses entreprises souhaitent la faire évoluer pour replacer l’humain au centre, en travaillant notamment sur les attentes des nouvelles générations de collaborateurs, la digitalisation des outils et une refonte de leurs process.

Héraclite disait qu’« il n’existe rien de constant, si ce n’est le changement », mais comment s’y prendre pour réussir un changement organisationnel au sein d’une entreprise ?

Pourquoi un projet de changement de politique RH s’est-il amorcé ?

72,7% des cadres définissent la conduite du changement comme un aspect vital de l’entreprise.

En effet le monde de l’entreprise connaît aujourd’hui un bouleversement organisationnel sans précédent. Quels que soient leur taille ou leur domaine d’activité, pour être toujours plus compétitives, les sociétés se doivent d’innover et de se transformer pour rester en adéquation avec les impératifs du marché.

Dans leur livre « Pratiques de la conduite du changement », les sociologues Jean-Michel Moutot et David Autissier résumaient cette exigence de transformation par « changer ou disparaître », puisque, pour eux, la transformation est une « rupture entre un existant obsolète et un futur synonyme de progrès ».

Quels sont les ingrédients essentiels pour réussir ?

Les évolutions technologiques, économiques, juridiques ou encore sociales façonnent les changements au sein de l’entreprise : du simple changement de bureau à la réorganisation complète de la société.

Le cycle du changement est composé de trois phases principales :

  • Diagnostic : identifier les besoins, les populations concernées, ainsi que leur état d’acceptation et de résistance à la transformation.
  • Accompagnement : choisir les leviers les plus appropriés en matière de communication et formation tout en préservant le climat social de l’entreprise.
  • Pilotage : trouver des managers capables de diriger ces transformations.

Tout au long de ce processus de changement, les responsables RH sont des acteurs centraux de la mise en place dans des conditions favorables des transformations organisationnelles, notamment par le recrutement de profils moins conventionnels, la création de nouveaux parcours de formation, l’évolution des référentiels de compétences (construits à partir de nouveaux critères d’évaluation) mais aussi par le changement des comportements managériaux.

Pour garder sa place centrale dans les nouvelles organisations, le département RH lui-même doit être capable de s’adapter aux transformations imposées par les nouvelles techniques de travail, en particulier la digitalisation.

Comment ce changement est-il perçu par les collaborateurs ?

Mêmes s’ils sont parfois perçus comme un bouleversement de repères anxiogène car synonyme d’inconnu, les changements sont aussi vus par les managers de proximité comme stimulants pour les équipes. Cet effet dynamisant s’explique par l’ouverture des possibilités d'évolution professionnelles, la création de nouvelles missions et parfois de revalorisations salariales.

Si les repères de la nouvelle organisation ont été bien posés et expliqués aux collaborateurs, le niveau de stress et de tensions engendrés par le processus de changement diminue très sensiblement à tous les niveaux hiérarchiques. Une excellente communication entre toutes les strates de l’entreprise est donc primordiale, sans quoi l’instauration d’une nouvelle politique RH pourrait être perçue comme un passage en force.

Les collaborateurs qui ont été consultés sur leur besoins réels, qui se sont sentis écoutés, et dont les acquis ont été valorisés pendant le processus de changement, adhèrent plus rapidement à la nouvelle organisation mise en place.

Quels résultats ?

Il est difficile de mesurer l’impact du changement à court terme, mais lorsqu’on l’observe avec un certain recul, les effets positifs sont nets sur la productivité, les processus et les comportements.

A l’issue d’un processus de changement, une enquête de satisfaction auprès des collaborateurs est toujours intéressante, pour ne pas dire essentielle.

En moyenne, le gain de productivité constaté après une réorganisation est de 15%, allant parfois jusqu’à 30%.

Un point positif relevé très fréquemment par les salariés est leur satisfaction de constater une optimisation des compétences internes suite à la mise en place d’une nouvelle organisation.

Un certain nombre de mesures de recrutement, de mobilité par la promotion ou la formation prouvent leur succès dans le résultat des enquêtes de satisfaction menées par les RH.

Enfin une baisse du niveau de stress individuel et global, et donc une augmentation du bien-être au travail, sont généralement constatées rapidement après la réorganisation.

A l’inverse, un changement organisationnel n’ayant pas pris en compte les besoins et avis des collaborateurs et/ou ayant souffert d’un manque de communication rencontre des résultats désastreux, engendrant un accroissement du turn-over.

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