RH et transformation digitale les KPIs

RH et transformation digitale : quels KPIs pour piloter vos actions ?

Par Emilie - le mar 8 Août 2017

L’humain, ça se mesure ? Oui, et de longue date. Masse salariale, turn-over, absentéisme ou accidents du travail figurent dans la liste des indicateurs que les directions des ressources humaines suivent depuis des décennies. L’enjeu ? Prendre le pouls de la santé « sociale » de l’entreprise.

Avec la complexification des missions des DRH, ces indicateurs clé de performance (ICP, plus connus sous le vocable anglais de KPI) se sont affinés : ils permettent  de suivre les performances en matière de recrutement, de formation ou de performance des salariés… et sont donc de plus en plus nombreux. Un ouvrage de référence comme Les tableaux de bord RH (de Joëlle Imbert, éd. Eyrolles) livre par exemple une liste indicative d’une soixantaine de KPI.

 

Le digital RH complique encore la donne

Et cette inflation était sans compter le phénomène de digitalisation des ressources humaines. Un défi de taille : d’après l’enquête Tendances RH 2016 de Deloitte, 70% des responsables de la fonction considèrent que le digital est un enjeu prioritaire. Mais la moitié seulement (35%) s’estiment mature sur le sujet.

Comment suivre ces progrès en la matière ? Démontrer l’intérêt du digital RH à la direction générale et aux autres top manager (après tout, le DRH est désormais sommé d’être un business partner) ? Cette liste de KPI 100% e-RH doit vous permettre d’y voir plus clair.

 

Recrutement et attractivité

Le « sourcing » de candidat et le recrutement proprement dit est l’une des composantes les plus digitalisées des ressources humaines. Et le mouvement est ancien : Monster existe depuis 1999, LinkedIn depuis 2003… Recruter sans le Web est devenu une incongruité, surtout vis-à-vis des digital natives.

Piloter ses actions online est une discipline un peu plus balbutiante. Trois KPIs ressortent comme les plus pertinents en la matière. Le premier ? Le pipeline de candidats. Grâce aux datas fournies par les différents job-boards utilisés, vous pouvez aisément déduire pour chaque embauche le nombre de candidats effectivement auditionnés, et plus avant le nombre de CV reçus pour tant d’annonces publiées.

Ce ratio CV/embauche ou annonce/embauche vous permet d’estimer au mieux l’effort à fournir pour attirer le nombre de nouveaux éléments dont l’entreprise a besoin. Et son évolution dans le temps vous permet d’estimer l’attractivité de votre marque employeur.

Vient ensuite le quality source. Son intérêt ? Dépasser le ratio un peu basique budget investi par canal de recrutement/nombre de CV reçus, et s’intéresser au nombre de recrutements effectifs par canal. Un job-board peut tout à fait fournir moins de CV, mais avec un taux de réussite final bien supérieur. Ventilé par spécialité ou type de poste à pourvoir, ce KPI vous permettre de mieux allouer vos ressources.

Parmi la ribambelle d’indicateurs relatifs à la performance de votre site employeur (nombre de visiteurs, de followers de votre compte RH sur les réseaux sociaux…), un KPI vous assure enfin de maîtriser au mieux votre présence online : le taux de contribution de chaque source de trafic. Typique des KPI de Web-analytics, il vous permet d’avoir une image précise des sites ou réseaux sociaux privilégiés par les candidats pour atterrir sur vos pages de recrutement. Et donc de calibrer votre communication en fonction.

 

Engagement et fidélisation des talents

Des KPI comme le taux d’évaluation positive des nouveaux salariés (mesuré lors de leur premier entretien annuel si vous n’êtes pas encore passé au feedback continu) ou le pourcentage de nouveaux embauchés toujours en place un an plus tard sont des « classiques » de la mesure de la retention des talents. Et de la qualité de vos recrutement.

Mais de nouveaux KPIs commencent à émerger, portés notamment par la montée en puissance de la notion d’engagement. Cette dernière est assez compliquée à définir, et donc à mesurer. La plupart des entreprises le font par sondage, tous les deux ans, et sur la base de 60 à 80 questions

Le moyen de simplifier cela dans un indicateur plus léger et digeste ? Le loyalty score card, basé sur le modèle générique défini par Robert Kaplan et David Norton. Il s’agit de mettre en regard :

  • L’ancienneté moyenne
  • Le nombre de départs
  • Le taux de satisfaction des employés
  • Un indicateur de respect des règles internes

Ventilé par service, par site, et surtout mesuré dans le temps, il donne de précieuses indications sur un enjeu de plus en plus crucial (l’engagement étant un chantier prioritaire pour 8 DRH sur 10).

Et comme qui dit engagement dit réseaux sociaux, les DRH mesureront avec profit le taux d’engagement interne (nombre de salariés qui ont liké, commenté, partagé vos publications rapporté au nombre total de salariés) aussi bien sur les réseaux internes qu’externes.

 

Formation et management des compétences

L’essor du e-learning en général, et des MOOCs en particulier est désormais une réalité. De 2011 à 2013, les dépenses mondiales en la matière ont progressé de 35 à 55 milliards de dollars. Outre les évidentes économies (financières et de temps) que ces nouveaux modes de formations à distance permettent de réaliser, la mesure de leur efficacité réelle est aussi simplifiée… puisqu’elles se déroulent online.

Insérer un petit formulaire à l’issue de chaque module permet de mesurer le taux de satisfaction de chaque formation en quasi-temps réel. Et les outils d’analyse d’audience de se faire une idée précise du taux de suivi et de complétion d’un Mooc, d’un module de e-learning, ou d’un programme de validation des connaissances par gamification.

Avantage pour les ressources humaines ? Mieux suivre l’adéquation entre les besoins en formation et les résultats d’une part, mais aussi de comparer les ROI cours par cours, organisme de formation par organisme de formation… Et accélérer si c’est pertinent la digitalisation de sa formation –ou de certains types de formation- en suivant l’évolution du pourcentage de formation réalisées en ligne comparativement aux présentielles.

 

Gestion de carrière et évaluation des performances

En matière d’évaluation des salariés, la digitalisation a souvent pour objectif d’accélérer la fréquence des évaluations, et de les alléger. Pour passer de l’entretien annuel au feedback continu, ou au moins à des feedbacks mensuels, trimestriels… Un bon moyen de suivre son appropriation par les équipes et les managers est de mesurer le taux de feedback régulier (à l’entreprise de définir ce qu’elle entend par régulier : hebdomadaire, mensuel, inférieur à trois mois…) rapporté au nombre de collaborateurs. On le rapprochera utilement du taux de satisfaction des salariés sur leur évaluation, mesuré à l’issue de chaque entretien.

De plus en plus, cette évolution vers une gestion de carrière plus fluide et souple s’accompagne de l’adoption d’outils digitaux avec une forte composante UX. Pas seulement en matière d’évaluation, mais dans tous les process administratifs des ressources humaines. En 2015, la digitalisation des bulletins de paie était ainsi de 15% en France… contre 95% en Allemagne. En partie à cause de résistances des salariés, habitués à la fiche de paie « papier ».

Suivre dans le temps le taux d’adoption de chacun de ces services digitalisés constitue donc le KPI phare d’une RH en voie de digitalisation. Et permet aussi de mesurer l’impact des mesures prises pour en accélérer la diffusion au sein de l’entreprise.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *