RH 2018

Quelle stratégie RH et quelle politique RH cette année ?

Par Emilie - le mer 17 Jan 2018

La gestion des RH 2018 est en pleine mutation. Tous les processus RH deviennent peu à peu obsolètes. La transformation digitale, l’arrivée de nouvelles générations de collaborateurs, ou encore la pression économique poussent les Directions des Ressources Humaines à innover et changer certaines de leurs stratégies de recrutement, de fidélisation à long terme et de pilotage.

Le recrutement

Dans un contexte de marché du travail de plus en plus concurrentiel, les entreprises anticipent leurs besoins futurs en compétences en orientant leur recrutement vers des profils « couteaux suisses », polyvalents, aux compétences transférables et à même de prendre rapidement des responsabilités. Pour dénicher ces perles rares, les traditionnels sites carrières ne suffisent plus. Les stratégies de sourcing s’adaptent en mettant l’accent sur le développement d’une marque employeur soignée aux valeurs fortes et fédératrices. Pour la diffuser, les RH privilégient maintenant deux canaux de communication très intéressants pour le ciblage du recrutement de nouveaux talents : les incontournables réseaux sociaux et l’employee advocacy (les employés ambassadeurs).

Les performances

Difficile de manœuvrer les yeux fermés ! Les organes de direction et de management doivent pouvoir disposer d’informations actualisées en temps réel. Leur prise de décision rapide et efficiente en dépend.

Grâce aux nouveaux logiciels RH, les dirigeants disposent d’une vue d’ensemble de leur effectif et des projets en cours. Via les tableaux de bord de ces plateformes, ils consultent et mettent à jour d’un clic  tous les éléments du dossier de chaque salarié.

Classées, hiérarchisées et combinées automatiquement, les données collectées alimentent des indicateurs permettant aux organes de direction de dresser un constat à l’heure H de l’entreprise et des performances individuelles ou collectives de leurs effectifs.

Les récompenses

Bye bye les avantages « tape à l’œil » pour des objectifs irréalisables. Si les primes financières sont toujours d’actualité, leurs modalités sont chamboulées. Place à un système basé sur l’engagement personnel et la confiance. Pour motiver leurs collaborateurs, les managers ont tout intérêt à les laisser se fixer eux-mêmes leurs objectifs et la prime associée (raisonnable évidemment). Pourquoi ça marche ? Le salarié est valorisé, et ses objectifs sont réalistes car en prise directe avec les réalités de ses missions.

Principal acquis des start-ups, le management collaboratif revisite aussi les gratifications financières. Les primes d’équipe sont de plus en plus prisées pour motiver l’ensemble de l’entreprise. Cependant rien n’empêche les dirigeants de la moduler en fonction de l’engagement individuel, pour plus d’équité devant le travail accompli.

Dernière innovation en matière de gestion des ressources humaines, la gamification, forme novatrice de management basée sur la prédisposition humaine au jeu, accroît la motivation des collaborateurs en décomposant une tâche rébarbative en une série d’objectifs à atteindre. Chaque objectif atteint sera récompensé, par exemple par des « likes » attribués par les chefs d’équipe. En découlent une plus grande implication du collaborateur dans des tâches fastidieuses et, par conséquent, la réalisation plus rapide de celles-ci. En parallèle, une émulation du groupe se crée, solidifiant durablement l’esprit d’équipe au sein de l’entreprise.

Les formations

La transformation digitale a permis l’émergence de nouveaux modes de formations moins coûteux en temps et en moyens financiers. De plus en plus populaires, les   MOOC, tutoriels, et autres e-learning simplifient l’accès à la formation en tout lieu et à toute heure. Les salariés, en toute autonomie, peuvent approfondir leurs connaissances, et acquérir de nouvelles compétences répondant parfaitement à la réalité de leurs métiers.

Le numérique permet aussi la création de jeux de rôles, les serious games, confrontant le salarié aux situations qu’il rencontrera en entreprise. Il développe ainsi ses compétences techniques et relationnelles dans des conditions proches du réel.

Faciles d’utilisation et simples à créer, les tutoriels ont le vent en poupe (54% des usagers de Youtube les utilisent pour s’informer, apprendre et progresser). Ces courtes vidéos, très appréciées des collaborateurs, s’intègrent parfaitement dans une politique de gamification du parcours en entreprise, en particulier lors de la phase d’intégration.

L’organisation du travail

Les salariés sont en demande croissante d’une organisation de travail libérée, où la flexibilité est à l’honneur. Ce type d’entreprise libérée suppose une refonte des méthodes managériales vers plus d’horizontalité, grâce à la confiance en ses collaborateurs et au lâcher prise des dirigeants. La seule obligation du salarié : remplir ses objectifs en temps et en heure. Repensée collégialement de façon moins rigide, l’organisation de l’entreprise s’insère dans une démarche globale de recherche du bien-être au travail.

Les outils numériques ont ouvert le champ des possibles en ce qui concerne les horaires et les lieux d’exercice de son métier. Le nomadisme (ou télétravail) est un avantage très recherché par les nouvelles générations de collaborateurs. S’ils ne sont plus aussi présents dans les locaux de l’entreprise, les salariés n’en sont pas moins connectés à elle grâce aux plateformes de travail en réseau. La digitalisation crée des espaces de communication dématérialisés pour les équipes : modules de chats, tableaux de bord individuels ou communs, partage d’informations et de documents, réunions en visioconférence… La mise en commun de toutes ces données permet un suivi en temps réel de l’avancée des projets de chaque équipe, et de l’atteinte des objectifs individuels de chacun de ses membres.

Pour les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise, ceux-ci sont avant tout des lieux de rencontre et d’échanges. L’aménagement de nouveaux espaces ludiques et conviviaux crée rapidement du lien social, rendant le travail d’équipe épanouissant et renforçant l’esprit communautaire.

La digitalisation des outils RH (SIRH)

Exit les outils RH classiques. Les collaborateurs veulent des outils fun et conviviaux, leur rappelant ceux qu’ils utilisent dans leur vie quotidienne (réseaux sociaux, jeux vidéo…). La politique SIRH doit donc évoluer et s’adapter à ces nouvelles attentes, pour ne pas courir le risque de voir l’outil non utilisé par les collaborateurs, entravant ainsi la remontée et l’analyse de données de terrain fiables par les RH.

Grâce aux tableaux de bord des nouveaux SIRH, le chef d’entreprise dispose en permanence d’une vision globale, lui permettant un pilotage efficient du capital humain de sa société.

Il peut suivre le parcours de chaque collaborateur de A à Z et dispose alors de toutes les cartes pour développer la compétitivité de sa société, en anticipant les futurs besoins en compétences.

Le suivi d’indicateurs simples, alimentés par les salariés eux-mêmes à chaque connexion, permet d’améliorer en permanence l’expérience du collaborateur pour le fidéliser durablement.

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