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Stratégie RH – politique RH : quelles différences ?

Par Emilie - le mer 14 Fév 2018

Loin d’être synonymes et trop souvent confondus, les termes « Stratégie RH » et « Politique RH » ne sont pourtant pas interchangeables. La stratégie et la politique RH ont des fonctions distinctes dans l’entreprise, mais sont surtout complémentaires. Petit décryptage !

Stratégie RH, une vision à long terme

Une stratégie RH est une vision à long terme de la cohérence entre le capital humain et les objectifs de compétitivité de l’entreprise.

Cette mission de Business Partner des ressources humaines est un processus d’anticipation en trois phases.

Tout d’abord, un ensemble très exhaustif de données est rassemblé :

  • les RH effectuent une analyse approfondie de la situation actuelle de la société grâce à des indicateurs pertinents (compétences disponibles, niveaux de compétences, valeurs, effectifs…),
  • les organes dirigeants explicitent les orientations voulues à longue échéance en termes d’évolution, de performance et de compétitivité,
  • un comparatif de type benchmarking (forces et faiblesses) des concurrents directs et indirects ainsi que de leurs ressources humaines est réalisé,
  • des projections sur les futures grandes tendances qui influenceront le secteur complètent ces informations : évolutions législatives, économiques, démographiques, sociales, technologiques, environnementales…

L’ensemble de ces données sont ensuite confrontées pour mettre en évidence les écarts à combler jusqu’à l’atteinte des objectifs fixés, et donc les besoins réels de l’entreprise.

La stratégie en elle-même est alors établie pour répondre aux nécessités identifiées précédemment. Ce plan se veut le plus exhaustif possible pour une cohérence totale, avec :

  • les changements à opérer dans l’organisation globale interne et externe (le management par exemple) ;
  • les changements à opérer dans chaque service ;
  • les compétences nécessaires pour l’avenir de la société ;
  • les formations à mettre en place ;
  • les recrutements à effectuer ;
  • la modernisation des outils de travail pour qu’ils accompagnent le développement de l’entreprise…

Pour chaque action, sont spécifiés :

  • un chiffrage des résultats attendus,
  • un séquençage des sous -actions,
  • un échéancier à court, moyen et long terme,
  • les ressources allouées,
  • le ou les responsables de la mise en œuvre,
  • et une méthode d’évaluation, avec des indicateurs pertinents et fiables tout au long des changements engendrés par la nouvelle stratégie RH.

Politique RH, le passage à la pratique

La politique RH est la mise en application de la stratégie RH définie par l’entreprise. Au quotidien, les responsables RH ont un rôle de pilotes, d’accompagnateurs et de facilitateurs du changement, puisqu’ils ont la responsabilité de décliner la vision de l’entreprise et sa stratégie, sur l’organisation, le management et la totalité du capital humain.

Leurs actions reposent sur de grands principes s’appliquant à toutes les étapes de vie des collaborateurs dans l’entreprise, du recrutement à la séparation : l’équité, la diversité, la transparence…

Les missions quotidiennes des RH pour atteindre les objectifs à long terme se déclinent selon sept axes principaux :

  • la gestion administrative centralisée et sécurisée : gestion des paies, suivi administratif, mise en place des nouvelles réglementations…
  • le recrutement : création et diffusion d’une marque employeur, communication externe, attraction les talents, suivi des postulants, amélioration de l’expérience des candidats, intégration des nouveaux collaborateurs…
  • le suivi individuel des salariés : entretiens annuels, suivi des carrières, analyse des besoins spécifiques (handicap), amélioration de la qualité de vie au travail, satisfaction…
  • la gestion des relations humaines : écoute et accompagnement des managers et des collaborateurs, encouragement des échanges, diffusion des valeurs et de la culture de l’entreprise, communication interne générale sur la vie de la société…
  • le développement des compétences : programmation et suivi des formations,
  • l’identification des besoins : matériel, nouvelles technologies, changements d’organisation ou d’horaires, digitalisation, locaux en accord avec les valeurs de l’entreprise, amélioration du bien-être au travail, nomadisme…
  • la transmission aux organes dirigeants des informations nécessaires au pilotage de l’entreprise.

 

La stratégie RH et la Politique RH sont donc différentes, mais indispensables et complémentaires dans la valorisation et le développement du capital humain garant de la compétitivité à long terme des entreprises.

Et en pratique, qu’est-ce que ça donne ?

Enseigne de bricolage très connue, Castorama rénove aussi sa stratégie RH ! Véronique Laury, Directrice générale de Castorama France, résume ainsi la nouvelle orientation de l’entreprise : « Les modèles d’entreprises B to B et B to C ne sont plus d’actualité. Nous devons adopter une nouvelle vision : H to H, Human to Human, qui place l’humain et ses talents au cœur de la stratégie ». Cet objectif s’inscrit dans la stratégie globale de l’enseigne : être « Net Positif », c’est-à-dire être une entreprise responsable qui donne plus qu’elle ne reçoit.

Cette stratégie RH est mise en application au niveau des ressources humaines via une politique RH mettant l’accent sur la formation et le développement des compétences des salariés. Véronique Laury précise que ce modèle « pose l’ambition d’une entreprise qui donne à ses collaborateurs une véritable expertise en leur permettant de se former directement auprès et avec des artisans, sur des projets réels de nos clients. ». Castorama mise donc sur une stratégie gagnant-gagnant : les salariés développent leurs compétences en exacte adéquation avec les impératifs du marché actuel, et l’enseigne répond aux besoins en expertise de ses clients.

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