La gestion des compétences inversée

Par FX - le mar 24 Avr 2018

Vous avez peut-être eu la “chance”, un jour, de construire un référentiel de compétences, qui servirait ensuite à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). D’interroger les collaborateurs de l’organisation pour définir l’ensemble des comportements devant être mis en oeuvre sur un poste particulier. De structurer ces informations, de les “factoriser”, de les répertorier. Pour ensuite tenter de faire correspondre les collaborateurs à ces fiches (généralement 6 à 12 mois après avoir commencé le travail). Et peut-être, quelques années après, avez-vous dû mettre tout ce référentiel à jour, car les emplois avaient changé ou les collaborateurs ou l’entreprise, ou les trois ?

Non, effectivement, cette gestion des talents n’est pas très souple. Pas très terrain, pas très agile. Avec l’équipe de Yootalent, nous nous sommes demandés comment nous pouvions inverser le système. Comment faire en sorte :

  1. que le référentiel des compétences se construise tout seul, à partir de ce qu’en disent les opérationnels,
  2. qu’il se mette à jour en permanence, de manière continue,
  3. qu’il permette de déterminer les forces et les lacunes de l’organisation, en termes de compétences, de détection de talents.

Dans mon idéal, finalement, je voudrais pouvoir visualiser les compétences fortes de mon organisation, celles pour lesquelles je suis à risque car peu de personnes les détiennent, celles que je n’ai pas et qui pourtant pourraient me servir…

 

La remontée du terrain

Quand met-on à jour volontairement ses compétences ou son parcours ? Lors du rafraichissement de son CV. Ou sur LinkedIn, de manière un peu plus régulière. D’ailleurs, sur LinkedIn, je ne suis pas le seul à déterminer quelles sont mes compétences ou mes savoirs : mes contacts complètent ce que j’ai écrit et peut-être même indiquent des choses que je n’aurais pas mises. Le problème de LinkedIn, c’est que ce n’est pas vraiment un outil dédié à la cartographie des compétences (ou si ça l’est, cela reste à destination de LinkedIn et des cabinets de recrutement !)

Nous avons donc créé, sur Yootalent, notre SIRH nouvelle génération, une façon pour les collaborateurs de “tagger” leurs collègues, s’ils les savent bons dans un domaine particulier. Avec un bon moteur de recherche, cela devient extrêmement puissant… En effet, si je cherche quelqu’un qui maîtrise les paiements en ligne ou Talend au sein du groupe Horizontal Software (HSW, 100 collaborateurs), je peux tenter ma chance sur notre Yootalent interne. Et si je ne trouve pas, l’information sera remontée à la direction des ressources humaines, qui a accès à un rapport sur les requêtes n’ayant obtenu aucune réponse. Nous avons appelé cette application“Talent Map”.

Un profil Yootalent

L’inattendu

Pour peu qu’il y ait quelque incitation (via la gamification, par exemple), la carte des compétences se construit organiquement, en partant du terrain. Elle s’adapte, laisse émerger de nouvelles forces qui n’avaient pas été imaginées ou prédéfinies : bien que nous n’ayons jamais recruté sur ces critères, nous découvrons que nous avons, au sein du groupe HSW, des compétences en Go (le langage de programmation)…

Cette cartographie organique permet de découvrir des talents cachés, et non uniquement professionnels : plusieurs personnes au sein du groupe Horizontal Software sont taggés “Course à pied”, ce qui permet d’envisager la constitution d’une équipe pour le semi-marathon de Lille…

De manière générale, l’inattendu permet d’enrichir l’organisation : découvrir un talent lui laisse une chance de s’exprimer, laisse à la structure la possibilité de s’adapter pour permettre d’en tirer partie…

 

Travailler sa cartographie des compétences à partir des recommandations me semble répondre à un ensemble de défis RH :

  • Les informations viennent du terrain et sont entretenues par lui donc sont plus proches de ce qui existe réellement dans l’entreprise
  • La mise à jour n’est pas centralisée et donc plus robuste
  • Les recommandations proviennent de sources multiples donc sont plus objectives
  • Les recommandations ne sont pas prédéfinies et donc un espace est laissé aux (bonnes) “surprises”
  • Ce faisant, l’organisation donne sa confiance aux collaborateurs et se contraint à la transparence

Cela repose bien entendu sur l’engagement des collaborateurs : un référentiel vivant ne pourra exister que s’il est alimenté par ceux-là mêmes qu’il essaie de modéliser ! Mais n’est-ce pas une manière intéressante de mettre en pratique ce qui est prôné à longueur d’article LinkedIn ou de formation “agile” et “3.0” ?

2 réponses à “La gestion des compétences inversée”

  1. Un excellent article qui montre que l’on peut construire un dispositif de gestion des compétences plus facilement la méthode classique très contraignante. Bonne imagination basée sur la pratique.

  2. Aït-oumeghar Stéphane dit :

    Il est évident, si l’on est un tant soit peu objectif, et si l’on veut éviter de graves crises sociales, qu’il faudra jouer sur plusieurs tableaux : allongement de la vie active accompagner d’un accès à la formation quasi-permanent (la formation continue est donc un impératif !) pour maintenir un niveau de compétences jusqu’au bout de sa carrière ! avec sur fond de tutorat, les acquis des connaissances des « Jeniors » à léguer aux juniors ! La Gestion des compétences inversées fait partie des promesses de la révolution digital annoncée : un idée clairvoyante, espérons qu’elle sera adoptée par le plus grand nombre !

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