Quelles fonctions pour les RH dans les PME ?

Par Emilie - le jeu 21 Sep 2017

Représentant 70% de la masse salariale et plus de 99% des entreprises françaises, les PME et TPE constituent une part importante de l’économie nationale. Pourtant, en comparaison avec les grandes sociétés, la fonction RH y est encore moins formalisée et structurée, en grande partie du fait de contraintes financières, alors que ses missions sont identiques.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le capital humain des sociétés est un moyen d’accroître leur capacité d’innovation, leur compétitivité et leur réactivité. Pour développer ce capital et en tirer le meilleur, la fonction RH doit devenir un partenaire business stratégique du chef d’entreprise.

    1. La place actuelle des RH dans les PME

Contrairement aux grandes entreprises bénéficiant d’un département dédié aux ressources humaines, les petites et moyennes sociétés manquent de moyens humains et financiers pour gérer l’ensemble des missions dévolues aux RH. Délégué à du personnel ayant une autre fonction et ne pouvant donc pas s’y consacrer pleinement, le rôle RH est souvent perçu comme une contrainte chronophage, voire un vrai casse-tête.

Ainsi, dans la majorité des PME, le chef d’entreprise, la secrétaire de direction, voire le comptable sont en charge des volets recrutements et gestion des paies (incluant par la même occasion celle des plannings). Dans ce contexte, les RH sont vues comme une fonction support, et ses autres missions, essentielles au développement de l’entreprise, ne sont pas ou peu exploitées par manque de temps :

      • la communication interne est informelle ou très ponctuelle ;
      • l’anticipation des besoins en compétences demeure rare ;
      • le processus de recrutement est mal défini, ponctuel et non automatisé rendant la tâche difficile (gestion des annonces, tri des CV, organisation des entretiens d’embauche et suivi des candidatures). Pour attirer les candidats sans être débordées par l’afflux de réponses, les entreprises recourent donc de plus en plus à des prestataires extérieurs ;
      • et les formations sont, elles aussi, souvent confiées à des prestataires extérieurs, qui s’occupent de tout : organisation, gestion du budget, suivi des salariés, DIF (droit individuel à la formation)…

L’externalisation est d’ailleurs déjà bien ancrée dans les habitudes des chefs d’entreprises. Quand ils y font appel, c’est à 50% pour la gestion des paies, 20% pour les formations, 20% pour la gestion des frais et 10% pour le recrutement.

La proximité hiérarchique entre patron et employés a aussi du bon en termes de flexibilité et de réactivité. L’employeur connaît chacun de ses salariés et centralise les informations sur eux. Ces liens étroits facilitent aussi le dialogue au sein de l’entreprise, en particulier en cas de conflits internes.

    1. Quels sont les enjeux RH réels pour les PME ?

Pour rester compétitif et innovant dans un contexte de plus en plus concurrentiel, l’enjeu crucial des PME en matière de gestion du capital humain est de passer de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines.

Remettre en perspective la fonction RH dans l’entreprise pour la valoriser suppose une vraie politique d’actions sur le long terme et non plus des actions ponctuelles. Repensées autrement, en particulier grâce à la transformation numérique, les RH seront plus performantes, à même de s’adapter aux besoins actuels et futurs de la société, et deviendront le moteur du changement au sein de celle-ci.

Pour ce faire, quatre grands axes sont à développer :

      • le recrutement : face au besoin croissant de profils complexes, polyvalents et à même de prendre rapidement des responsabilités, les RH en PME doivent travailler leur marque employeur pour séduire et fidéliser les talents ;
      • un suivi personnalisé et en temps réel des carrières : garant de la fidélisation des collaborateurs à une ère d’accès immédiat à l’information, le suivi régulier des évolutions du salarié, de sa carrière, ses compétences et leur mise en valeur, doit se faire de manière plus directe et quasiment en temps réel ;
      • l’anticipation des besoins en compétences et leur acquisition grâce aux formations : la révolution technologique et les évolutions comportementales qu’elle entraîne modifient en permanence les savoir-faire et savoir-être nécessaires à l’entreprise. Les RH ont un rôle stratégique central dans l’analyse des besoins actuels et futurs de la société, l’anticipation des compétences indispensables et la planification des formations des collaborateurs ;
      • la communication interne : la création et la diffusion d’une culture d’entreprise, ainsi que la facilitation des échanges entre les métiers relèvent aussi des missions des RH, y compris au sein des équipes restreintes des PME.
    1. Les bénéfices de la digitalisation pour les PME

Peu onéreux (quelques euros par mois), les outils digitaux RH actuels, comme Yootalent, permettent une gestion centralisée, en temps réel et à moindre coût du capital humain des entreprises. Spécialement développés pour une maîtrise rapide, simplifiée et sécurisée du capital humain des sociétés, ils s’adaptent parfaitement aux contraintes financières et de temps des PME :

      • une administration du personnel moins chronophage: optimisation de la gestion des paies, sécurisation du suivi administratif, maîtrise des obligations réglementaires…
      • l’acquisition et le développement des talents : création et diffusion d’une marque employeur, amélioration de l’expérience collaborateur et de son bien-être au travail pour mieux le fidéliser, accompagnement des managers, création de l’engagement grâce à la gamification, suivi des carrières et des formations…
      • l’amélioration des relations humaines : création et développement d’une culture d’entreprise, travail d’écoute de l’ensemble du personnel, facilitation du dialogue entre strates hiérarchiques, communication interne formalisée et transparente, travail en réseau, création de services répondant aux attentes des collaborateurs…

La centralisation des données en un seul outil numérique SIRH et l’automatisation des process créent des synergies qui fiabilisent l’information. Grâce à cette vision globale de leur capital humain, les PME peuvent réinventer une stratégie RH plus agile et performante pour gagner en compétitivité.

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