Dirigeants, donnez du pouvoir à vos nouveaux collaborateurs !

Par Audrey - le mer 4 Avr 2018

Les nouvelles générations de collaborateurs bousculent les codes de notre société et de nos entreprises. Nés à l’ère du numérique, ils ont acquis une expertise en ce domaine qui représente une mine d’or pour les entreprises, leurs stratégies à long terme et bien sûr leur transformation digitale.

De plus en plus de sociétés font confiance à ces nouveaux collaborateurs qui représentent l’avenir du marché du travail. De nouveaux outils font ainsi leur apparition dans le but d’accroître les performances et de redéfinir la stratégie de l’entreprise.

Le Shadow Comex

Programmé en amont de son aîné le Comex (comité exécutif ou comité de direction), le Shadow Comex réunit une équipe de collaborateurs de nouvelles générations X et Y pour les confronter aux problématiques qui seront à l’ordre du jour lors du vrai Comex. Ce type de conseil, dont l’avis n’est que consultatif et non décisionnaire, a trois objectifs principaux :

  • aider les dirigeants à mieux comprendre et anticiper les futures évolutions de l’entreprise, notamment en matière de digitalisation ;
  • dresser un bilan sans concession de la stratégie globale de l’entreprise, grâce à l’accès aux mêmes informations que le Comex ;
  • initier des projets novateurs tant sur le fonctionnement interne que sur l’offre de services et/ou de produits aux clients.

De grands groupes ont déjà misé sur les Shadow Comex :

  • Pernod Ricard a fait figure de pionnier en créant son Youth Action Council dès 2014. Tous âgés de moins de 30 ans et élus par les 1800 salariés de l’entreprise, les membres sont issus du monde entier et de toutes les composantes du groupe ;
  • La MACIF a mis en place un Codir de 11 cadres et 9 employés de moins de 30 ans pour travailler sur le plan stratégique 2016-2020 de l’entreprise ;
  • Accor Hôtel a composé un comité de 13 membres internationaux de 25 à 35 ans. Ces sept femmes et six hommes, représentant toutes les fonctions et activités du groupe Accord Hôtel, se réunissent tous les deux mois pour aborder les mêmes problématiques que le Comex.

Le Mentoring inversé

Le Mentoring inversé est un transfert de compétences des nouvelles générations vers leurs aînés. Ce sont les jeunes de la génération Y qui deviennent les mentors des dirigeants expérimentés. Ce système d’apprentissage trouve toute sa place, en particulier en matière de digitalisation des outils de travail et d’acquisition de leurs usages.

Le géant de l’informatique IBM a depuis longtemps basé son management interne sur un principe proche du compagnonnage. Précurseur en matière de mentoring inversé, le groupe prône une remise en question constante de ses méthodes de travail, notamment grâce aux échanges intergénérationnels.

Chez Axa France, le programme de Mentoring inversé implique un millier de personnes. Formés en interne, les jeunes mentors initient leurs aînés aux codes des réseaux sociaux, à l’utilisation de la plateforme de travail communautaire, aux outils de discussions numériques ou encore aux stratégies de communication digitales. Outre ces acquis techniques, ce mentoring permet aussi aux dirigeants de mieux cerner les tendances et les nouvelles attentes de leurs jeunes collaborateurs.

Le groupe Danone a, pour sa part, misé sur 80 mentors juniors répartis dans 17 pays qui décodent le monde du numérique pour leurs collègues et dirigeants expérimentés. Ce mode de transfert de compétences a initié la création d’un ambitieux programme d’accès au digital pour l’ensemble des employés : le programme Digital For All, qui inclut notamment un vaste projet d’e-learning abordant toutes les problématiques rencontrées en entreprises (cas pratiques de RH, méthodes de managements, utilisation de certains outils…).

Objectifs de ce type d’outils

Le Shadow Comex et le Mentoring inversé sont des outils managériaux novateurs répondant à trois objectifs principaux :

  • bousculer les codes : en reconsidérant les stratégies existantes et en chamboulant les normes établies, les jeunes des générations X et Y anticipent les évolutions futures du marché de travail ;
  • faire évoluer les pratiques managériales : les nouveaux collaborateurs n’ont pas les mêmes attentes que leurs prédécesseurs vis-à-vis du travail en entreprise. Ayant grandi à l’ère du numérique, les générations X et Y recherchent de nouvelles formes de management plus horizontal et collaboratif ;
  • digitaliser et accompagner la transformation numérique des entreprises : les sociétés sont à un moment charnière en terme de technologies. Leurs plus anciens collaborateurs ne sont que peu accoutumés aux nouveaux outils numériques, alors que les nouvelles générations les utilisent quotidiennement. Pour permettre aux entreprises de prendre le virage de la digitalisation tout en évitant une fracture digitale entre employés, les dirigeants ont besoin des projets innovants créant un lien intergénérationnel fort.

Condition essentielle à la réussite de ces méthodologies, l’implication pleine et entière des organes de direction doit se faire à tous les niveaux :

  • en écoutant les avis et les critiques des jeunes collaborateurs,
  • en ayant des échanges constructifs avec eux pour identifier leurs attentes, puis définir les objectifs et les stratégies à mettre en place,
  • et en acceptant leur aide pour développer et actualiser ses compétences.

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