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5 tendances RH qui vont déferler (ou pas) sur l’Europe

Par Emilie - le jeu 7 Sep 2017

Etude RH 2017 : 5 tendances qui vont déferler sur l’Europe

5 tendances RH qui vont déferler (ou pas) sur l’Europe

La technologie et l’automatisation ont déjà révolutionné les ressources humaines aux Etats-Unis en 2016. L’Europe scrute attentivement ces nouvelles orientations qui pourraient déferler dès la rentrée 2017 sur nos marchés de l’emploi. Pour aider les entreprises européennes à anticiper ces évolutions, Glassdoor a publié en début d’année son étude des tendances RH 2017 aux Etats-Unis. 5 grandes orientations se démarquent.

  1. La Science des données va transformer les RH en « Science des personnes »

    Les Algorithmes, l’IA et les Chatbots sont déjà mis en place avec succès dans les services marketing européens. C’est au tour des ressources humaines d’appliquer l’intelligence artificielle aux processus de sélection de nouveaux collaborateurs, grâce aux Big Datas et aux algorithmes de recrutement prédictif.

    En les déchargeant du long et fastidieux travail de compilation et de croisement de données, le sourcing automatisé va permettre aux recruteurs de se recentrer sur leur cœur de métier : l’organisation et la conduite des entretiens d’embauche dont l’objectif reste évidemment le choix du bon candidat pour le bon poste.

  2. La Gig Economy va atteindre ses limites

    La Gig Economy, dont la traduction littérale est l’économie des petits boulots, a connu un développement exponentiel ces 5 dernières années, grâce à l’apparition de grands groupes comme Uber ou Airbnb. Or, est-on à la veille de l’éclatement de cette bulle économique ?

    Les modèles prédictifs s’attendent à ce que la Gig Economy atteigne son apogée aux Etats-Unis en 2017. Les secteurs demandant de la main d’œuvre peu qualifiée sur de courtes missions sont saturés. De plus, de nombreuses voix s’élèvent contre ce système pour dénoncer une précarisation de l’emploi.

    Si l’ubérisation des modèles économiques crée de nouveaux petits boulots, le marché de l’emploi global tend, lui, vers la recherche d’une force de travail plus qualifiée, créative et fidèleà l’entreprise sur le très long terme.

  3. L’automatisation va impacter tous les postes

    Les évolutions technologiques vers plus d’automatisation créent de nouveaux métiers, en font évoluer beaucoup, et disparaître certains. Des secteurs, que l’on pouvait penser préservés par cette transformation, sont bousculés. Ainsi 37% des employés bancaires estiment que leur emploi est menacé par la dématérialisation.

    Pour faire face à ces nouveaux défis de l’entreprise, les dirigeants vont devoir anticiper les besoins en nouvelles compétences. La priorité sera donnée aux compétences transférables et à l’adaptabilité des salariés. Des programmes de formations devront aussi être mis en place pour faire évoluer les connaissances et les pratiques afin de répondre aux exigences actuelles et futures du monde de l’entreprise.

  4. Les employeurs prendront des mesures contre l’inégalité salariale homme-femme

    L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des priorités fixées par le nouveau gouvernement français. Partant du principe que les dirigeants des entreprises les moins égalitaires souffrent d’un manque de connaissances voire d’intérêt pour ces questions, une formation test leur sera proposée dès cette année. Trois thèmes majeurs seront abordés en priorité : les inégalités salariales</b< (les femmes touchent actuellement 24% de moins que les hommes), l’accès aux postes à responsabilité et le temps partiel subi.

    A l’avenir, la progression du principe de transparence au sein des entreprises permettra de déceler et de mesurer plus efficacement les inégalités, pour mieux les corriger.

  5. Les employeurs abandonneront les avantages sociaux tape-à-l’œil

    Exit les avantages sociaux « tape à l’œil », comme les stock-options ou les primes pour des objectifs irréalisables. Le management vertical est remplacé par une personnalisation de la relation employeur-employé.

    Si les primes financières sont toujours d’actualité, leurs modalités sont chamboulées. Place à un système basé sur l’engagement personnel et la confiance. Pour motiver leurs collaborateurs, les managers ont tout intérêt à les laisser se fixer eux-mêmes leurs objectifs et la prime associée (raisonnable évidemment). Pourquoi ça marche ? Le salarié est valorisé. Ses objectifs sont réalistes et en prise directe avec les réalités de ses missions. Et enfin la récompense est jugée honnête par les deux parties. Quatrième raison, pour l’employeur celle-ci, ce système lui permet une visibilité plus précise des orientations et des perspectives financières de son entreprise.

    Principal acquis des start-ups, le management collaboratif revisite aussi les gratifications financières. Les primes d’équipe sont de plus en plus prisées pour motiver l’ensemble de l’entreprise. Cependant rien n’empêche les dirigeants de la moduler en fonction de l’engagement individuel, pour plus d’équité devant le travail accompli.

    Enfin, l’argent ne fait pas tout. Les nouvelles générations cherchent avant tout à s’épanouir dans leur emploi. Le bien-être au travail en est le principal facteur. Des conditions de travail agréables incitent les salariés à s’engager durablement au sein de l’entreprise et décuplent leur créativité.

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