4 raisons pour lesquelles (presque) personne n’aime les entretiens annuels

4 raisons pour lesquelles (presque) personne n’aime les entretiens annuels

Par Emilie - le jeu 24 Août 2017

Une pièce au calme, une ambiance un brin tendue, deux parties qui ont longuement affuté leurs arguments. L’entretien annuel d’évaluation (EAE), c’est tout un cérémonial… très répandu. En France, selon le Centre d'analyse stratégique, 54% des salariés et 76% des cadres y ont droit.

C’est que la démarche est lourde d’enjeux : évaluer les compétences professionnelles du salarié, ses points forts et ceux à améliorer, fixer les objectifs de l’année à venir et faire le bilan de ceux fixés pour l’année écoulée. Généralement couplé à des considérations financières (ai-je mérité une augmentation ? une prime ?), l’entretien annuel constitue l’un des outils-phare du management.

 

Une majorité de dirigeants en reviennent

Problème : le modèle est « cassé », ont constaté les consultants de Deloitte dans une étude publiée en mars 2014, et reprise dans un long article de la Harvard Business Review un an plus tard. Leurs principales conclusions ? Les dirigeants sont 58% à penser que leur process d’évaluation ne favorise ni l’engagement des salariés, ni… la performance. Qu’il constitue une perte de temps pour encore 58% d’entre eux. Et qu’il contribue « faiblement » au développement des compétences comme à la création de valeur (48%).

Pourquoi un tel désamour ? Parce que cet entretien lourd et très codifié présente 4 gros défauts…

 

  1. Son timing est archaïque

C’est d’abord le mot « annuel » qui pose problème aux managers et aux salariés dans l’EAE. Alors qu’on demande de plus en plus aux équipes de fonctionner en mode projet, et d’adopter des pratiques agiles dignes d’une startup, 365 jours représentent une éternité…

Avec une telle périodicité, l’entretien court deux risques majeurs :

  • tourner au « fourre-tout » indigeste (trop de choses à évaluer)
  • être imprécis et partiel (les derniers mois de l’année, dont le souvenir est plus frais, sont mieux pris en compte que les éléments plus anciens)

Guère étonnant, dans ce contexte, que les salariés aient une vision aussi sévère que leurs managers de l’EAE. D’après Globoforce, 51% d’entre eux le jugent imprécis, et 53% démotivant…

De nombreuses entreprises, à l’image de Gap et Microsoft, en ont déjà tiré les leçons. Les deux firmes américaines sont passées à un rythme trimestriel d’évaluation (Gap maintenant un rendez-vous annuel pour tenir un « bilan des bilans).

 

  1. Il est (fatalement) biaisé par l’évaluateur

Toujours selon Globoforce, l’une des principales raisons du désamour des salariés en la matière est que l’EAE ne repose que sur un seul point de vue (40% des sondés) : celui de leur manager. Ce dernier n’est ni omniscient, ni totalement objectif.

Et dans les organisations les plus modernes, celles où la hiérarchie est plate et le manager un animateur et un coach plus qu’un chef, la connaissance précise du travail de chacun se dilue.

C’est la raison pour laquelle des entreprises comme Google ont abandonné la logique du one-to-one, lui préférant des entretiens collégiaux… et l’auto-évaluation par le biais d’objectifs convenus avec le manager… et connu de tous.

Autre innovation introduite par le moteur de recherche : décorréler l’évaluation proprement dite des discussions sur le salaire et les primes (lesquelles sont d’ailleurs aussi critiquées que l’entretien annuel…) Afin de ne pas faire reposer la motiviation sur les seuls critères financiers.

 

  1. Il fait l’impasse sur l’évaluation de la performance collective

Généralement guidé par une copieuse liste d’indicateurs de performance, l’entretien annuel d’évaluation est par nature un exercice personnel. Même lorsqu’il est raisonnablement précis et objectif, il ne prend pas en compte un critère de plus en plus important aux yeux des DRH comme des directions générales : l’apport à la performance collective.

Parce qu’ils sont plus difficiles à quantifier et modéliser, les comportements collaboratifs sont mal pris en compte dans le cadre d’un EAE. Mais certaines entreprises ont trouvé la parade. Chez Starbucks, par exemple, tout le monde évalue tout le monde. Chaque salarié a droit à un feedback de l’ensemble de l’équipe, un process certes plus aisé à mettre en place dans une entreprise constituée de petites équipes. Mais le principe est redoutablement efficace : puisque chacun note ses collègues –et sait qu’il est noté par eux- tous ont intérêt à concentrer leur évaluation sur des critères de performance collective…

 

  1. Il est focalisé sur le passé, là où il faudrait se projeter dans l’avenir

Le bilan annuel, même s’il a pour objectif avoué de déceler les points d’amélioration du salarié, se révèle par nature focalisé sur leurs réalisations et performances passées. Or les employés attendent tout autre chose du processus d’évaluation : l’étude de Globoforce relèvent qu’ils sont 70% à souhaiter qu’il leur permette de se développer, et seulement 8% à corriger leurs défauts…

En toute logique, ils sont 71% à souhaiter être évalués aussi vite que possible, 23% sur un rythme hebdomadaire, et 17% chaque trimestre ou année. C’est la raison qui a guidé de nombreuses entreprises (Deloitte, Gap, Adobe, Netflix ou General Electric) a abandonner l’entretien annuel pour adopter le feedback continu.

 

Le feedback continu, l’évolution naturelle de l’évaluation

Il ne s’agit pas en effet d’abandonner toute idée d’évaluation (elle augmente de 8% le sentiment de reconnaissance des évalués, selon le Centre d'analyse stratégique). Mais de l’adapter aux nouvelles réalités du travail, que nous avons décrites dans notre livre blanc.

Faute de mieux, 6 DRH sur 10 restent attachés à la notion d’entretien d’évaluation ? Le feedback continu permet de faire mieux : les entreprises qui l’ont mis en place ont un turnover 14,9% moins important que les autres, et leurs salariés sont plus engagés. Grâce aux nouvelles technologies, notamment mobiles, l’évaluation en continu ne présente plus de difficulté majeure à mettre en place. Curieux de savoir comment procéder ? Revivez notre webinaire consacré à ce sujet.

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